关于促进铁路专业技术人员任职资格与履职岗位匹配升级的实践与思考

   查文网   2020-09-14 00:00:00

  摘 要:人才是企业发展的第一要素,决定着企业的兴衰成败。本文针对当前铁路国企单位存在的专业技术领域吸引力不强、人才发展动力不足、人才评价管理乏力等问题,对专业技术人才队伍培养发展、队伍结构优化等方面进行研究和探讨,提出了专业技术人员任职资格与履职岗位匹配升级的工作实践与思考,直面基层、可操作性强,具有一定的指导和借鉴意义。
  关键词:专业技术;任职资格;履职岗位;匹配升级;
  文章编号:1674-3520(2015)-10-00-02
  企业的竞争是人才的竞争,人才作为企业发展的第一资源,决定着企业的发展进步和兴衰成败。在当前深入贯彻落实科学发展观,大力实施人才强企战略、推进现代物流快速发展的要求下,为增强核心竞争力,铁路各单位都在大力优化人才队伍结构、破解人才制约瓶颈,培养构建适应改革发展需要、结构合理、素质优良的专业技术人才队伍。
  从路局直管站段改革到目前向现代物流企业转型,铁路企业积极与市场接轨,大力推行岗位管理,突出人尽其才、 人岗相适,发挥人才作用。作为铁路基层单位的一线运输站段,是运输生产和人才服务工作的主体,一线人才队伍建设关系到运输企业的整体发展。一直以来,我们高度重视运输业人才、特别是专业技术人才的培养,但在人才队伍培养发展方面仍然普遍地存在着诸多问题和实际困难。
  一、当前存在问题
  (一)专业技术领域吸引力不强,人才发展动力不足。由于岗位管理推行尝试实施过程中行管人员不聘任专业技术职务、行政级别晋升快于专业技术职务晋升、科技创新引领力不够强、科技人才培养评价体系不健全、技术人员津贴待遇不高等多方面因素影响,导致运输一线人才培养过程中出现了专业技术人员资格晋升申报不踊跃、申报人数占符合申报资历学历条件人数比例较低、全日制大学毕业生符合资历学历晋升条件不主动申报人数较多,普遍存在着人才发展动力不强,重行政级别发展,轻专业技术职称晋升等现象。
  (二)人才队伍建设重视程度不高,人才规划和培养方面主动性、能动性发挥不突出。部分基层单位缺乏对人才队伍建设长远规划,只注重眼前利益,没有站在企业可持续发展的高度,真正将人才队伍建设和人才培养工作放在心上,抓在手中,人才工作说起来重要,做起来次要,甚至忙起来不要,对专业技术人员在职称晋升发展方面组织不力,人才培养未落实到具体工作中,人才培养管理无序、推动无措。
  (三)人才管理、待遇落实和服务工作不到位。部分基层单位人才管理粗放,专业技术人员考核聘任管理流于形式,技术津贴考核发放不到位,未能有效激发起专业技术人员岗位奉献、晋位升级的积极性和主动性。对专业技术人员的关心关爱和帮教指导不到位,定期分析和针对性开展工作落实不好,没有建立起有效的人才培养、服务、指导和业绩量化考核制度。
  (四)人事工作者整体专业素质有待提高。职评工作政策性强、文件规定多,而部分基层单位人事工作者存在着学习力不强,业务不精、政策不熟、缺乏精益求精工作精神等问题,导致工作开展不力、质量不高,工作中把关不严,纰漏问题较多。
  (五)人才评价管理乏力。部分基层单位专业技术人才考核评价方面缺乏有效的激励和考核机制,管理模式传统老旧,人才识别方法单一,技术岗位竞争力不强,人才评价和考核未形成闭环管理,没有建立起一整套覆盖全员、操作性强、科学有效的岗位达标和业绩考核制度。
  二、探索与实践
  针对存在的问题,太原铁路局多措并举,积极挖潜提素,盘活现有人才资源,优化人才队伍结构,在推动专业技术人员发展进步方面进行了积极探索和实践。
  (一)调研摸底,强化组织,促进专业技术职务与履职岗位匹配升级。一是加强调查摸底,确定工作重心。连续两年就学历、资历达到条件人员进行摸底,确定了以班子成员、中层骨干和全日制大学生为重点的推进方案。二是强化组织,包保推动。对纳入范围人员专项包保,按照"缺什么补什么"的原则,逐人分析,制定专项补强方案,通过谈心、电话函件等方式明示方案,确保匹配升级工作收到实效。
  (二)高端引领,先进激励,积极营造成长环境。一是围绕高层次人才聚集工程,加大人才选拔培养力度。积极推荐评选詹天佑铁道科学技术奖、茅以升铁道工程师奖、专业技术带头人和青年科技拔尖人才。建立专业技术人员年度专项奖和站段首席工程师评选奖励制度,全方位选拔高层次人才。二是表彰奖励,典型示范。召开人才表彰大会,重奖做出贡献的专业技术人员,并广泛宣传,发挥示范引领作用。三是提高待遇,拓宽发展渠道。在提高和规范技术职务津贴同时,实施了行管岗位和专业技术岗位互进互认、双向任职渠道,调动了广大专业技术人员升级进步的积极性和主动性。
  (三)主动作为,搭建平台,全方位服务人才发展。一是每年在车、机、工、电、辆、建筑六大专业领域公布靶向研究课题,为专业技术人员撰写学术论文及选题攻关提供了方向和条件。二是开办各类培训班,服务专业技术人员。举办计算机应用能力考试,组织继续教育学时和学历达标认证工作。同时,沟通局内、局外杂志管理部门,聘请专家授课,为专业技术人员发表论文提供方便,为专业技术人员搭建业绩对标平台。
  (四)创新机制,拓宽渠道,开通人才快车道专项评审。一是建立了在重大科研、工程项目实施和急难险重工作中发现、识别人才的机制。对技术创新、管理创新和解决技术难题的业绩和能力通过实践检验,获得业内认可,具备国家规定学历、资历的优秀专业技术人才,可突破外语、计算机、量化标准等常规条件,开通人才快车道专项评审,给予内部资格并享受相应待遇,调动了广大专业技术人员创新创效和建功立业的积极性。
  (五)强化督办,落实考核,促进申报数量质量上台阶。一是强化申报工作组织,实施月报告制度,组织和督促各单位学历资历符合条件人员在职称外语、计算机考试、继续教育和业绩方面逐项达标。二是对专业技术资格晋升申报实施数字化达标考核,对各单位申报率和评审通过率提出了考核要求。三是对参评论文坚持"中国知网"学术不端检测,组织行业专家、高层次人才和业内人员进行多维度评议,促进了申报质量的提升。   三、思考与建议
  (一)宣传引导,增强专业领域吸引力。加大宣传激励和引导力度,充分利用詹天佑铁道科学技术奖、茅以升铁道工程师奖、专业技术带头人、青年科技拔尖人才等培养平台,宣传典型,鼓励创新,发挥高层次人才的示范引领作用,提高专业领域吸引力,营造人才发展的良好环境,进一步激发专业技术人员致力于岗位匹配升级的主动性和积极性。
  (二)创新机制,推进专业技术资格与履职岗位匹配升级。要针对实践,总结经验,固化机制,不断创新完善人才服务、培养和选拔制度。探索和推行岗位任职资格准入制度,以领导班子成员、中层骨干人员和全日制大学生三类人员为重点和引领,根据不同管理岗位规定不同的专业技术资格要求,在专业技术人员中营造达标上岗环境氛围。同时,要推行管理数字化、评审信息化、服务精细化工作目标,积极引导专业技术人员投身技术革新和攻关创效工作,在实现专业技术人员进步发展的同时,不断升级人才队伍结构。
  (三)搭建成长平台,为人才发展营造良好氛围。要利用好高铁、重载技术攻关优势平台,拓宽科研课题和项目研究范围,组织专业技术人员积极投身科研攻关和技术创新活动,引导和培养专业技术人员在实践中增才干、长本领、提素质,不断强化人员在科技保安全、岗位创效益等方面的能力。同时,要加大对新人培养力度,关注重要管理岗位和关键专业技术岗位高级专业技术人才的发展,强化其岗位素能和业务水平提升,引导和鼓励向更高层次攻关。真正打造出一批业务精、能力强、知识全、素质高,能适应时代发展需要的专业技术人才队伍。
  (四)提升人事工作者素质,确保人才工作顺利推进。加大对人才工作者业务素能提高,定期组织职评知识等专业理论学习和实践研讨培训,通过多种形式增强人员的业务知识,提高管理能力和工作水平。同时,不要定期组织劳人科长、人事干事开展专业知识练功比武活动,调动人事工作者学业务、练技术、长知识、增才干的主动性,促进人事工作者素质的不断提升,确保人才工作顺利有序推进。
  (五)深入推进人才工作目标、成效量化和数字化考核管理,推动人才在质与量方面稳步发展。要探索并建立人才资源能力建设管理考核机制,清晰底数,明确目标,抓实职称晋升申报人员组织的量化考核管理,并进行年度评比晾晒,对任务完成好,成效显著单位表彰奖励,对推进不力、效果较差单位通报批评,纳入考核。只有对人才工作实施强有力的组织和引导,才能确保人才队伍整体素质得到提升。
  (六)强化基础工作信息化水平,实现技术人才数字化管理。要依托信息网络技术,积极建立以专业技术人才管理为目标的人才评价管理信息平台,做到人才队伍现状能及时方便调阅、全面细致分析,分层次、分系统、分专业建成人才库,夯实工作基础。要通过信息化手段,及时准确了解人才队伍建设存在的突出问题,找准短板,有针对性制定措施,用数字来体现工作成果和业绩。同时,通过系统平台实现全方位服务专业技术人员资格与履职岗位的匹配升级。
  参考资料:
  [1]《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》(2010年)
  [2]《专业技术队伍中长期规划(2010-2020年)》(2011年)
  [3]《太原铁路局2013-2015年人才队伍建设实施规划》(2013年)


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